職場実習から能力評価の参考に、そして雇用へ

笑顔いっぱいフレンドリーオフィスのロゴマーク

千葉県障害者雇用優良事業所

「笑顔いっぱい！フレンドリーオフィス」認定された皆さまからの声

（～ヒアリング調査から～）

「障害のある人の雇用のきっかけ」、「障害のある人の力の判断方法」、雇用を考えている事業所への「メッセージ」を中心に伺いました。

株式会社シルバーとっぷ様
（平成22年1月19日認定認定番号第93号）

企業概要紹介

株式会社シルバーとっぷ本社昭和63年12月「有限会社シルバーとっぷ」を船橋市松ヶ丘に設立し、平成元年1月からレンタル業務開始。平成4年に本社・ショップ・倉庫を印旛郡富里町（現:富里市）に移転。平成7年2月に福祉用具レンタルのシルバーマーク認定。平成8年1月株式会社へ組織変更。平成15年1月に「第7回千葉県ベンチャー企業経営者表彰」を受賞。平成15年10月に本社を千葉市稲毛区へ移転。平成17年3月に千葉市稲毛区にレンタル・デポセンター開設。

「株式会社シルバーとっぷ」では福祉用具新品提供保証レンタルシステムなど独自ビジネスモデルを構築するなど、施設・病院・在宅介護を要するお客様への福祉用具の販売、レンタル、リサイクル事業を展開している。

現在従業員は80名、うち障害のある人を2名雇用しており、障害のある人は主に福祉用具の清掃、消毒メンテナンス、出荷準備業務に従事している。

平成22年1月19日に「笑顔いっぱい！フレンドリーオフィス」に認定された。

平成22年9月8日に同社事務管理部高橋一夫氏、同部平野真基氏、企画課メンテナンス係海保輝雄氏から企業理念をはじめ、障害者雇用のきっかけ、障害のある人の力の判断方法、障害者雇用を考えている事業所へのメッセージを中心にお話を伺った。

障害のある人も健常者も隔てなく、同等に扱い評価すべき

株式会社シルバーとっぷの経営者の会社設立には、「理念」と「体験」があった。

事務管理部高橋氏によると「株式会社シルバーとっぷの経営者である代表取締役外山慎司は、会社設立前から障害のある人の雇用の実情を見て、障害のある人も健常者と対等であるべきとの考えがあった。」

「外山代表は、起業前、実践的な経営を学ぶために、商社に入社し営業を行っていた。ある日、事故により長期入院し、手足が不自由な生活を経験した。そこで、障害のある人の立場の理解を深めた。また、入院生活を送っていた際、同室の高齢者と話をしたり、共に生活し、時にお世話をする中で感謝される喜びを知った。そのことから、これから増えるであろう高齢者の生活を助けるような会社を立ち上げることを決意した。」とのこと。

前記のとおり、外山代表には、障害者雇用については、法定雇用率などの視点だけではなく、障害者雇用の実情を見て、障害のある人も健常者も隔てなく、同等に扱い評価すべきとの考えがあった。

成長の度合いを評価

同等に扱い評価すべき以上、避けて通れないのが能力評価である。現場責任者である企画課メンテナンス係の海保氏は次のように語る。

「特別支援学校の生徒は、就職前に実習を行っている。当社では、特別支援学校2年生の夏・冬、3年生の夏・冬の各3週間（実日数15日）の実習を受け入れている。そこで彼らの変化の度合いを見て成長を確認している。」

「1回目の実習では、社会人としての人との付き合い方を知ってもらう。2回目の実習では、仕事の大変さを知ってもらいながら、やさしい業務を行う。3回目は、少し難しい業務にチャレンジし、段階を経て能力の変化を確認する。」

「各実習においては、終了後に間違ったこと、できなかったことなどの課題をフィードバックし、次回までに課題を解消できるか、または、その課題を乗り越えることができるかを見て、成長の度合いを評価している。」

採用と業務

雇用を考えた場合、実習の経験を踏まえて、どのようなことにポイントを置いているか、事務管理部事務課の平野氏に伺った。

「雇用を考える場合、これまで行った実習における能力の評価を参考にすることにより、ミスマッチをなくしている。また、実習を行うことにより、彼らと他の従業員との人間関係が構築しやすくなる。さらに、実習内容を家庭と共有する事で、保護者と彼らの関係がより良い形で構築できる。そして、障害のある人自身が自立できる環境が構築されていく。」と平野氏。

「雇用に際しては、『作文』と『面接』のほか、『実習中の評価』も参考にして判断し、採否を決めている。また、入社後の業務については事前の情報のみでは決めていない。障害のある人本人の希望、会社としてどのような仕事をやってもらいたいか、何を身に付けほしいかを総合的に判断し、業務を与えている。そして、採用後は、会社の中では、障害の有無による差別はしていない。」とのこと。

具体的な評価方法

差別しないということは、それぞれの評価もあるが、具体的にどのように評価しているのか伺った。

「評価方法の一例としては、障害のある人に限らず、全従業員が、一定期間内で達成させる個人目標（個人提案）を設定（作成）し、数値的な目標の達成状況により判断している。（例「クレーム件数を毎月3件以内に抑える」との目標設定に対し、ある月に5件であれば設定値を超えたことになりマイナス評価、しかし年間を通して、平均2件であれば減ったことになりプラス評価になる。など）但し、数値では表すことができない作業の早さ、正確さ、勤務態度なども総合的に判断している。」と海保氏。

自分の変化と企業へのメッセージ

障害のある人と共に働いて「感じたこと」や「得られたこと」について伺うと、「障害のある人の能力の高さを知った。」、「障害のある人を見る目が変わった。」「自分自身を振り返ることができた。」などの言葉があった。

最後にインタビューに協力いただいた3人に、これから障害のある人の雇用を考えている事業所へのメッセージを伺ったところ要旨は以下のとおり。

「障害者雇用は、いろいろ考えていても、実際に雇用し、経験しないと分からないものである。何らかの形で雇用することにより、障害のある人には可能性があることを知ることができる。特に能力向上意欲は、健常者より高い傾向にある。そして必ず得意不得意分野があるので、障害のある人について、思い込みをしないことが大切である。実習や試験雇用をすることで、障害のある人の能力が見えてくる。会社にとっても障害のある人に仕事を教えることで、社内の欠けている部分が見えてくる。」